{
  "slug": "notatka-sluzbowa-zle-zachowanie-pracownika",
  "title": "Notatka służbowa o niewłaściwym zachowaniu pracownika",
  "version": "5",
  "seasonality": null,
  "status": "verified",
  "url": "https://sporzadzono.pl/praca/notatka-sluzbowa-zle-zachowanie-pracownika/",
  "description": "Notatka służbowa o niewłaściwym zachowaniu pracownika wzór 2026 za darmo, PDF i Word. Spóźnienie, odmowa polecenia, alkohol, BHP, szkoda w mieniu.",
  "fields": [
    {
      "id": "miejscowosc",
      "label": "Miejscowość",
      "type": "text",
      "required": true,
      "placeholder": "Wrocław",
      "group": "Notatka"
    },
    {
      "id": "data",
      "label": "Data sporządzenia notatki",
      "type": "date",
      "required": true,
      "hint": "Sporządź notatkę jak najszybciej po zdarzeniu. Im większy odstęp, tym trudniej o wiarygodny opis, a terminy pracodawcy biegną od dnia, w którym dowiedział się o zdarzeniu, nie od dnia napisania notatki.",
      "group": "Notatka"
    },
    {
      "id": "pracodawca_nazwa",
      "label": "Pracodawca",
      "type": "text",
      "required": true,
      "placeholder": "Przykład sp. z o.o., ul. Legnicka 15, 54-203 Wrocław",
      "group": "Notatka"
    },
    {
      "id": "sporzadzajacy",
      "label": "Imię i nazwisko sporządzającego",
      "type": "text",
      "required": true,
      "placeholder": "Marta Nowicka",
      "group": "Notatka"
    },
    {
      "id": "sporzadzajacy_stanowisko",
      "label": "Stanowisko sporządzającego",
      "type": "text",
      "required": true,
      "placeholder": "kierownik zmiany, dział magazynowy",
      "group": "Notatka"
    },
    {
      "id": "adresat",
      "label": "Komu przekazujesz notatkę (opcjonalnie)",
      "type": "text",
      "placeholder": "Dyrektor Operacyjny, Dział Kadr",
      "hint": "Przekaż notatkę tylko osobom, które mają w sprawie decydować. Dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy pracodawca przechowuje w sposób gwarantujący jej poufność (art. 94 pkt 9a i 9b Kodeksu pracy).",
      "group": "Notatka"
    },
    {
      "id": "pracownik_imie",
      "label": "Imię i nazwisko pracownika",
      "type": "text",
      "required": true,
      "placeholder": "Tomasz Wiśniewski",
      "group": "Pracownik"
    },
    {
      "id": "pracownik_stanowisko",
      "label": "Stanowisko pracownika",
      "type": "text",
      "required": true,
      "placeholder": "magazynier",
      "group": "Pracownik"
    },
    {
      "id": "pracownik_dzial",
      "label": "Dział lub komórka (opcjonalnie)",
      "type": "text",
      "placeholder": "magazyn wysokiego składowania, zmiana II",
      "group": "Pracownik"
    },
    {
      "id": "rodzaj",
      "label": "Czego dotyczy zdarzenie",
      "type": "select",
      "required": true,
      "options": [
        {
          "value": "",
          "label": "Wybierz rodzaj zdarzenia"
        },
        {
          "value": "dyscyplina",
          "label": "Porządek i dyscyplina pracy (spóźnienie, nieobecność, polecenie)"
        },
        {
          "value": "zachowanie",
          "label": "Zachowanie wobec współpracowników lub klientów"
        },
        {
          "value": "bhp",
          "label": "Przepisy i zasady BHP lub przeciwpożarowe"
        },
        {
          "value": "alkohol",
          "label": "Podejrzenie alkoholu lub środka działającego podobnie"
        },
        {
          "value": "mienie",
          "label": "Szkoda w mieniu pracodawcy"
        },
        {
          "value": "inne",
          "label": "Inne zdarzenie"
        }
      ],
      "hint": "Wybór dopisuje do notatki obowiązek pracowniczy, którego zdarzenie może dotyczyć (art. 100 Kodeksu pracy), w formie przypuszczenia, nie rozstrzygnięcia. Czy doszło do naruszenia, ocenia pracodawca po wysłuchaniu pracownika.",
      "group": "Zdarzenie"
    },
    {
      "id": "podrodzaj",
      "label": "Rodzaj naruszenia porządku",
      "type": "select",
      "options": [
        {
          "value": "",
          "label": "Wybierz"
        },
        {
          "value": "spoznienie",
          "label": "Spóźnienie do pracy"
        },
        {
          "value": "nieobecnosc",
          "label": "Nieobecność w pracy lub opuszczenie pracy"
        },
        {
          "value": "odmowa",
          "label": "Niewykonanie polecenia przełożonego"
        },
        {
          "value": "inne",
          "label": "Inne naruszenie porządku"
        }
      ],
      "showIf": {
        "field": "rodzaj",
        "equals": "dyscyplina"
      },
      "group": "Zdarzenie"
    },
    {
      "id": "data_zdarzenia",
      "label": "Data zdarzenia",
      "type": "date",
      "required": true,
      "hint": "Od tej daty biegnie termin 3 miesięcy, po którym kary porządkowej nie można już zastosować (art. 109 § 1 Kodeksu pracy).",
      "group": "Zdarzenie"
    },
    {
      "id": "godzina",
      "label": "Godzina lub przedział godzin (opcjonalnie)",
      "type": "text",
      "placeholder": "około 10:15-10:40",
      "group": "Zdarzenie"
    },
    {
      "id": "miejsce",
      "label": "Miejsce zdarzenia",
      "type": "text",
      "required": true,
      "placeholder": "hala magazynowa nr 2, strefa kompletacji",
      "group": "Zdarzenie"
    },
    {
      "id": "data_wiadomosci",
      "label": "Kiedy dowiedziałeś się o zdarzeniu",
      "type": "date",
      "required": true,
      "hint": "Termin na karę porządkową liczy się od powzięcia wiadomości o naruszeniu (art. 109 § 1), a termin na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie (art. 52 § 2). Wpisz dzień, w którym Ty się dowiedziałeś; jeżeli byłeś świadkiem, będzie to data zdarzenia.",
      "group": "Zdarzenie"
    },
    {
      "id": "zrodlo",
      "label": "Skąd wiesz o zdarzeniu",
      "type": "select",
      "required": true,
      "options": [
        {
          "value": "",
          "label": "Wybierz"
        },
        {
          "value": "swiadek",
          "label": "Byłem bezpośrednim świadkiem"
        },
        {
          "value": "zgloszenie",
          "label": "Ze zgłoszenia innej osoby"
        },
        {
          "value": "nagranie",
          "label": "Z nagrania monitoringu"
        },
        {
          "value": "inne",
          "label": "Z innego źródła"
        }
      ],
      "group": "Zdarzenie"
    },
    {
      "id": "zrodlo_opis",
      "label": "Kto, kiedy i w jaki sposób przekazał informację",
      "type": "text",
      "placeholder": "zgłoszenie ustne Anny Zielińskiej, specjalistki ds. logistyki, 7 października 2026 r.",
      "requiredIf": {
        "any": [
          {
            "field": "zrodlo",
            "equals": "zgloszenie"
          },
          {
            "field": "zrodlo",
            "equals": "inne"
          }
        ]
      },
      "showIf": {
        "any": [
          {
            "field": "zrodlo",
            "equals": "zgloszenie"
          },
          {
            "field": "zrodlo",
            "equals": "nagranie"
          },
          {
            "field": "zrodlo",
            "equals": "inne"
          }
        ]
      },
      "group": "Zdarzenie"
    },
    {
      "id": "opis",
      "label": "Rzeczowy opis przebiegu zdarzenia",
      "type": "textarea",
      "required": true,
      "placeholder": "O godz. 10:15 polecono pracownikowi przeniesienie palet z rampy nr 3 do strefy kompletacji. Pracownik odpowiedział: „nie będę tego robił, to nie moja robota” i wrócił do stanowiska pakowania. O godz. 10:40 polecenie powtórzono w obecności Jana Kowala; pracownik odmówił ponownie, nie podając przyczyny.",
      "hint": "Opisz w kolejności, co kto zrobił i powiedział. Słowa przytaczaj dosłownie w cudzysłowie. Nie pisz ocen ani domysłów (agresywny, pijany, złodziej, celowo) i nie dopisuj informacji o zdrowiu czy życiu prywatnym, które nie mają związku ze zdarzeniem. Fakt da się sprawdzić; ocena bez pokrycia może naruszać cześć pracownika (art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego).",
      "group": "Zdarzenie"
    },
    {
      "id": "polecenie_tresc",
      "label": "Treść polecenia, które nie zostało wykonane",
      "type": "text",
      "placeholder": "przeniesienie palet z rampy nr 3 do strefy kompletacji do godz. 11:00",
      "hint": "Pracownik ma stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, ale tylko takich, które nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1). Opisz polecenie dokładnie, bo od jego treści zależy, czy odmowa w ogóle była naruszeniem.",
      "requiredIf": {
        "all": [
          {
            "field": "rodzaj",
            "equals": "dyscyplina"
          },
          {
            "field": "podrodzaj",
            "equals": "odmowa"
          }
        ]
      },
      "showIf": {
        "all": [
          {
            "field": "rodzaj",
            "equals": "dyscyplina"
          },
          {
            "field": "podrodzaj",
            "equals": "odmowa"
          }
        ]
      },
      "group": "Szczegóły zdarzenia"
    },
    {
      "id": "polecenie_kto",
      "label": "Kto, kiedy i w jakiej formie wydał polecenie",
      "type": "text",
      "placeholder": "kierownik zmiany Marta Nowicka, ustnie, 6 października 2026 r. o godz. 10:15",
      "showIf": {
        "all": [
          {
            "field": "rodzaj",
            "equals": "dyscyplina"
          },
          {
            "field": "podrodzaj",
            "equals": "odmowa"
          }
        ]
      },
      "group": "Szczegóły zdarzenia"
    },
    {
      "id": "dyscyplina_szczegoly",
      "label": "Godziny pracy i obecności, zawiadomienie o przyczynie (opcjonalnie)",
      "type": "text",
      "placeholder": "rozpoczęcie pracy o 6:00, przybycie o 7:25; pracownik nie zawiadomił wcześniej o przyczynie spóźnienia",
      "hint": "Zapisz, czy i jak pracownik zawiadomił o przyczynie. Sposób usprawiedliwiania nieobecności i potwierdzania obecności ustala regulamin pracy (art. 104[1] § 1 pkt 9).",
      "showIf": {
        "any": [
          {
            "field": "podrodzaj",
            "equals": "spoznienie"
          },
          {
            "field": "podrodzaj",
            "equals": "nieobecnosc"
          }
        ]
      },
      "group": "Szczegóły zdarzenia"
    },
    {
      "id": "wobec_kogo",
      "label": "Wobec kogo nastąpiło zachowanie (opcjonalnie)",
      "type": "text",
      "placeholder": "współpracownica z działu pakowania, Ewa Lis",
      "hint": "Wystarczą imię, nazwisko i stanowisko albo, przy kliencie, opis pozwalający go zidentyfikować. Jeżeli zachowanie mogło mieć charakter molestowania albo molestowania seksualnego (art. 18[3a] § 5 pkt 2 i § 6 Kodeksu pracy), zapisz dokładnie słowa i gesty, a nie kwalifikację. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu ani przeciwstawienie się mu nie może powodować wobec niego jakichkolwiek negatywnych konsekwencji (art. 18[3a] § 7).",
      "showIf": {
        "field": "rodzaj",
        "equals": "zachowanie"
      },
      "group": "Szczegóły zdarzenia"
    },
    {
      "id": "bhp_przepis",
      "label": "Przepis, instrukcja lub szkolenie BHP, którego dotyczy zdarzenie (opcjonalnie)",
      "type": "text",
      "placeholder": "instrukcja obsługi wózka widłowego, pkt 4.2; szkolenie okresowe z 12 marca 2026 r.",
      "showIf": {
        "field": "rodzaj",
        "equals": "bhp"
      },
      "group": "Szczegóły zdarzenia"
    },
    {
      "id": "objawy",
      "label": "Zaobserwowane objawy i okoliczności",
      "type": "textarea",
      "placeholder": "wyczuwalna woń alkoholu z ust, bełkotliwa mowa, chwiejny chód; o godz. 6:20 pracownik nie trafił kartą do czytnika przy drugiej próbie",
      "hint": "Opisz to, co widziałeś i słyszałeś, z godziną. Samo uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy, obliguje pracodawcę do niedopuszczenia go do pracy (art. 22[1d] § 1). Nie pisz „pracownik był pijany”, jeżeli nie ma wyniku badania.",
      "requiredIf": {
        "field": "rodzaj",
        "equals": "alkohol"
      },
      "showIf": {
        "field": "rodzaj",
        "equals": "alkohol"
      },
      "group": "Szczegóły zdarzenia"
    },
    {
      "id": "niedopuszczenie",
      "label": "Czy pracownik został niedopuszczony do pracy",
      "type": "select",
      "options": [
        {
          "value": "",
          "label": "Wybierz"
        },
        {
          "value": "tak",
          "label": "Tak"
        },
        {
          "value": "nie",
          "label": "Nie"
        }
      ],
      "requiredIf": {
        "field": "rodzaj",
        "equals": "alkohol"
      },
      "showIf": {
        "field": "rodzaj",
        "equals": "alkohol"
      },
      "group": "Szczegóły zdarzenia"
    },
    {
      "id": "informacja_przekazana",
      "label": "Pracownikowi przekazano do wiadomości podstawę niedopuszczenia do pracy",
      "type": "checkbox",
      "hint": "Informację o podstawie niedopuszczenia przekazuje się pracownikowi do wiadomości (art. 22[1d] § 2). Zaznacz tylko, jeżeli tak się stało.",
      "showIf": {
        "field": "niedopuszczenie",
        "equals": "tak"
      },
      "group": "Szczegóły zdarzenia"
    },
    {
      "id": "badanie",
      "label": "Badanie trzeźwości",
      "type": "select",
      "options": [
        {
          "value": "",
          "label": "Wybierz"
        },
        {
          "value": "brak",
          "label": "Nie przeprowadzono badania"
        },
        {
          "value": "pracodawca",
          "label": "Kontrola trzeźwości przeprowadzona przez pracodawcę"
        },
        {
          "value": "organ",
          "label": "Badanie przez Policję (uprawniony organ)"
        },
        {
          "value": "odmowa",
          "label": "Pracownik odmówił poddania się badaniu u pracodawcy"
        }
      ],
      "hint": "Pracodawca może sam badać trzeźwość tylko wtedy, gdy wprowadził kontrolę trzeźwości w układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo obwieszczeniu i poinformował o tym pracowników co najmniej 2 tygodnie przed jej rozpoczęciem, a pracownik należy do grupy objętej kontrolą (art. 22[1c] § 3, 10 i 11). Na żądanie pracodawcy lub pracownika badanie przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (art. 22[1d] § 3). Kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu pracodawca musi wprowadzić odrębnie (art. 22[1e] § 1). Przy podejrzeniu takiego środka niedopuszczenie do pracy opiera się na art. 22[1f] § 1. Przebieg kontroli opisz w odrębnym protokole.",
      "requiredIf": {
        "field": "rodzaj",
        "equals": "alkohol"
      },
      "showIf": {
        "field": "rodzaj",
        "equals": "alkohol"
      },
      "group": "Szczegóły zdarzenia"
    },
    {
      "id": "badanie_wynik",
      "label": "Data, godzina, minuta i wynik badania",
      "type": "text",
      "placeholder": "6 października 2026 r., godz. 6:42, wynik 0,31 mg/l w wydychanym powietrzu",
      "requiredIf": {
        "any": [
          {
            "field": "badanie",
            "equals": "pracodawca"
          },
          {
            "field": "badanie",
            "equals": "organ"
          }
        ]
      },
      "showIf": {
        "any": [
          {
            "field": "badanie",
            "equals": "pracodawca"
          },
          {
            "field": "badanie",
            "equals": "organ"
          }
        ]
      },
      "group": "Szczegóły zdarzenia"
    },
    {
      "id": "szkoda_opis",
      "label": "Uszkodzone lub utracone mienie i szacunkowa wartość",
      "type": "text",
      "placeholder": "uszkodzony regał magazynowy nr R-14, szacunkowo 3 200 zł wg wstępnej wyceny",
      "hint": "Wpisz tylko to, co wiesz. Okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika i wysokość szkody musi wykazać pracodawca (art. 116 Kodeksu pracy), więc nie wpisuj kwoty jako pewnej, jeżeli jej nie ustalono. Zapisz też, czy mienie było pracownikowi powierzone z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się (np. pieniądze, narzędzia, odzież robocza). Za szkodę w takim mieniu odpowiada on w pełnej wysokości, a nie tylko do trzymiesięcznego wynagrodzenia (art. 124).",
      "requiredIf": {
        "field": "rodzaj",
        "equals": "mienie"
      },
      "showIf": {
        "field": "rodzaj",
        "equals": "mienie"
      },
      "group": "Szczegóły zdarzenia"
    },
    {
      "id": "swiadkowie",
      "label": "Świadkowie (opcjonalnie)",
      "type": "textarea",
      "placeholder": "Jan Kowal, operator wózka widłowego, zmiana II",
      "hint": "Wystarczą imię, nazwisko i stanowisko. Nie wpisuj prywatnych telefonów ani adresów świadków, jeżeli są zatrudnieni u pracodawcy.",
      "group": "Dowody"
    },
    {
      "id": "dowody",
      "label": "Inne dowody (opcjonalnie)",
      "type": "text",
      "placeholder": "nagranie z kamery nr 7 z 6 października 2026 r., godz. 10:10-10:45; zapis z czytnika kart",
      "hint": "Nagrania z monitoringu pracodawca przechowuje nie dłużej niż 3 miesiące od dnia nagrania, chyba że stanowią dowód w postępowaniu albo pracodawca powziął wiadomość, że mogą nim być (art. 22[2] § 3 i 4). Wskaż w notatce konkretne nagranie, żeby nie zostało skasowane w zwykłym trybie. Nagranie możesz wykorzystać tylko do celów monitoringu ustalonych u pracodawcy (art. 22[2] § 1, 3 i 6).",
      "group": "Dowody"
    },
    {
      "id": "poprzednie",
      "label": "Wcześniejsze podobne zdarzenia lub kary (opcjonalnie)",
      "type": "text",
      "placeholder": "upomnienie z 2 czerwca 2026 r. za spóźnienie",
      "hint": "Przy wyborze kary bierze się pod uwagę m.in. dotychczasowy stosunek pracownika do pracy (art. 111). Karę uważa się za niebyłą po roku nienagannej pracy (art. 113 § 1) i takiej kary nie przywołuj.",
      "group": "Dowody"
    },
    {
      "id": "stanowisko",
      "label": "Stanowisko pracownika w notatce",
      "type": "select",
      "options": [
        {
          "value": "",
          "label": "Bez rubryki na stanowisko pracownika"
        },
        {
          "value": "rubryka",
          "label": "Zostaw miejsce, w którym pracownik wpisze stanowisko sam"
        },
        {
          "value": "ustnie",
          "label": "Pracownik złożył wyjaśnienia ustnie, wpiszę ich treść"
        },
        {
          "value": "pisemnie",
          "label": "Pracownik złożył wyjaśnienia na piśmie (załącznik)"
        },
        {
          "value": "odmowa",
          "label": "Pracownik odmówił złożenia wyjaśnień"
        }
      ],
      "hint": "Kara porządkowa może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika (art. 109 § 2 Kodeksu pracy). Notatka może to wysłuchanie udokumentować, ale go nie zastępuje.",
      "group": "Stanowisko pracownika"
    },
    {
      "id": "data_wysluchania",
      "label": "Data wysłuchania pracownika",
      "type": "date",
      "requiredIf": {
        "any": [
          {
            "field": "stanowisko",
            "equals": "ustnie"
          },
          {
            "field": "stanowisko",
            "equals": "pisemnie"
          },
          {
            "field": "stanowisko",
            "equals": "odmowa"
          }
        ]
      },
      "showIf": {
        "any": [
          {
            "field": "stanowisko",
            "equals": "ustnie"
          },
          {
            "field": "stanowisko",
            "equals": "pisemnie"
          },
          {
            "field": "stanowisko",
            "equals": "odmowa"
          }
        ]
      },
      "group": "Stanowisko pracownika"
    },
    {
      "id": "wyjasnienia",
      "label": "Treść wyjaśnień pracownika",
      "type": "textarea",
      "placeholder": "Pracownik wyjaśnił, że odmówił, ponieważ nie przeszedł szkolenia z obsługi wózka paletowego, i poprosił o skierowanie na szkolenie.",
      "hint": "Zapisz wyjaśnienia tak, jak je przedstawił pracownik, bez komentarza.",
      "requiredIf": {
        "field": "stanowisko",
        "equals": "ustnie"
      },
      "showIf": {
        "field": "stanowisko",
        "equals": "ustnie"
      },
      "group": "Stanowisko pracownika"
    },
    {
      "id": "rekomendacja",
      "label": "Proponowany dalszy krok",
      "type": "select",
      "options": [
        {
          "value": "",
          "label": "Bez rekomendacji"
        },
        {
          "value": "rozmowa",
          "label": "Rozmowa z pracownikiem, bez kary"
        },
        {
          "value": "kara",
          "label": "Rozważenie kary porządkowej"
        },
        {
          "value": "wypowiedzenie",
          "label": "Rozważenie wypowiedzenia umowy o pracę"
        },
        {
          "value": "art52",
          "label": "Rozważenie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (art. 52)"
        },
        {
          "value": "materialna",
          "label": "Ustalenie szkody i odpowiedzialności materialnej"
        },
        {
          "value": "brak",
          "label": "Bez dalszych działań, tylko udokumentowanie"
        }
      ],
      "hint": "Notatka niczego nie rozstrzyga. Rekomendacja to propozycja dla osoby, która podejmuje decyzje w imieniu pracodawcy, i do pisma trafi z jej terminami.",
      "group": "Dalsze kroki"
    },
    {
      "id": "kara_rodzaj",
      "label": "Rodzaj kary porządkowej",
      "type": "select",
      "options": [
        {
          "value": "",
          "label": "Do decyzji pracodawcy"
        },
        {
          "value": "upomnienie",
          "label": "Upomnienie"
        },
        {
          "value": "nagana",
          "label": "Nagana"
        },
        {
          "value": "pieniezna",
          "label": "Kara pieniężna"
        }
      ],
      "hint": "Upomnienie i naganę można stosować za nieprzestrzeganie organizacji i porządku w procesie pracy, BHP, przepisów przeciwpożarowych i sposobu potwierdzania obecności (art. 108 § 1). Kara pieniężna jest dopuszczalna tylko za naruszenia z art. 108 § 2: BHP lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie i ich spożywanie w czasie pracy. Za jedno przekroczenie i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności kara pieniężna nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po potrąceniach z art. 87 § 1 pkt 1-3 (art. 108 § 3).",
      "showIf": {
        "field": "rekomendacja",
        "equals": "kara"
      },
      "group": "Dalsze kroki"
    },
    {
      "id": "rekomendacja_uzasadnienie",
      "label": "Uzasadnienie propozycji (opcjonalnie)",
      "type": "textarea",
      "placeholder": "drugie w ciągu kwartału zdarzenie tego rodzaju; pracownik nie zakwestionował przebiegu",
      "showIf": {
        "field": "rekomendacja",
        "truthy": true
      },
      "group": "Dalsze kroki"
    },
    {
      "id": "zalaczniki",
      "label": "Załączniki (opcjonalnie)",
      "type": "text",
      "placeholder": "pisemne wyjaśnienia pracownika, protokół kontroli trzeźwości, wydruk z czytnika kart",
      "group": "Dalsze kroki"
    }
  ],
  "template": [
    {
      "text": "{{miejscowosc}}, dnia {{data}}",
      "align": "right"
    },
    {
      "text": "{{pracodawca_nazwa}}"
    },
    {
      "text": "Do: {{adresat}}",
      "align": "right",
      "when": {
        "field": "adresat",
        "truthy": true
      }
    },
    {
      "text": ""
    },
    {
      "text": "NOTATKA SŁUŻBOWA",
      "style": "title",
      "align": "center"
    },
    {
      "text": "w sprawie zdarzenia z dnia {{data_zdarzenia}} z udziałem pracownika",
      "align": "center"
    },
    {
      "text": ""
    },
    {
      "text": "{{#hr}}. Dane podstawowe",
      "style": "heading"
    },
    {
      "text": "Notatkę sporządził(a): {{sporzadzajacy}}, stanowisko: {{sporzadzajacy_stanowisko}}."
    },
    {
      "text": "Pracownik, którego dotyczy zdarzenie: {{pracownik_imie}}, stanowisko: {{pracownik_stanowisko}}."
    },
    {
      "text": "Dział lub komórka: {{pracownik_dzial}}.",
      "when": {
        "field": "pracownik_dzial",
        "truthy": true
      }
    },
    {
      "text": "Data zdarzenia: {{data_zdarzenia}}, godzina: {{godzina}}. Miejsce: {{miejsce}}.",
      "when": {
        "field": "godzina",
        "truthy": true
      }
    },
    {
      "text": "Data zdarzenia: {{data_zdarzenia}}. Miejsce: {{miejsce}}.",
      "when": {
        "field": "godzina",
        "truthy": false
      }
    },
    {
      "text": "Rodzaj zdarzenia: spóźnienie do pracy.",
      "when": {
        "field": "podrodzaj",
        "equals": "spoznienie"
      }
    },
    {
      "text": "Rodzaj zdarzenia: nieobecność w pracy lub opuszczenie pracy.",
      "when": {
        "field": "podrodzaj",
        "equals": "nieobecnosc"
      }
    },
    {
      "text": "Rodzaj zdarzenia: niewykonanie polecenia przełożonego.",
      "when": {
        "field": "podrodzaj",
        "equals": "odmowa"
      }
    },
    {
      "text": "Rodzaj zdarzenia: zdarzenie dotyczące porządku i dyscypliny pracy.",
      "when": {
        "all": [
          {
            "field": "rodzaj",
            "equals": "dyscyplina"
          },
          {
            "any": [
              {
                "field": "podrodzaj",
                "equals": "inne"
              },
              {
                "field": "podrodzaj",
                "truthy": false
              }
            ]
          }
        ]
      }
    },
    {
      "text": "Rodzaj zdarzenia: zachowanie wobec współpracowników lub klientów.",
      "when": {
        "field": "rodzaj",
        "equals": "zachowanie"
      }
    },
    {
      "text": "Rodzaj zdarzenia: zdarzenie dotyczące przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.",
      "when": {
        "field": "rodzaj",
        "equals": "bhp"
      }
    },
    {
      "text": "Rodzaj zdarzenia: podejrzenie stawienia się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu albo ich spożywania w czasie pracy.",
      "when": {
        "field": "rodzaj",
        "equals": "alkohol"
      }
    },
    {
      "text": "Rodzaj zdarzenia: zdarzenie skutkujące szkodą w mieniu pracodawcy.",
      "when": {
        "field": "rodzaj",
        "equals": "mienie"
      }
    },
    {
      "text": "Rodzaj zdarzenia: inne zdarzenie z udziałem pracownika.",
      "when": {
        "field": "rodzaj",
        "equals": "inne"
      }
    },
    {
      "text": "Źródło informacji: sporządzający był bezpośrednim świadkiem zdarzenia.",
      "when": {
        "field": "zrodlo",
        "equals": "swiadek"
      }
    },
    {
      "text": "Źródło informacji: zgłoszenie - {{zrodlo_opis}}.",
      "when": {
        "field": "zrodlo",
        "equals": "zgloszenie"
      }
    },
    {
      "text": "Źródło informacji: nagranie monitoringu - {{zrodlo_opis}}.",
      "when": {
        "all": [
          {
            "field": "zrodlo",
            "equals": "nagranie"
          },
          {
            "field": "zrodlo_opis",
            "truthy": true
          }
        ]
      }
    },
    {
      "text": "Źródło informacji: nagranie monitoringu.",
      "when": {
        "all": [
          {
            "field": "zrodlo",
            "equals": "nagranie"
          },
          {
            "field": "zrodlo_opis",
            "truthy": false
          }
        ]
      }
    },
    {
      "text": "Źródło informacji: {{zrodlo_opis}}.",
      "when": {
        "field": "zrodlo",
        "equals": "inne"
      }
    },
    {
      "text": "Sporządzający dowiedział się o zdarzeniu w dniu {{data_wiadomosci}}."
    },
    {
      "text": ""
    },
    {
      "text": "{{#hr}}. Przebieg zdarzenia",
      "style": "heading"
    },
    {
      "text": "{{opis}}"
    },
    {
      "text": "Treść polecenia: {{polecenie_tresc}}.",
      "when": {
        "field": "polecenie_tresc",
        "truthy": true
      }
    },
    {
      "text": "Polecenie wydał: {{polecenie_kto}}.",
      "when": {
        "field": "polecenie_kto",
        "truthy": true
      }
    },
    {
      "text": "Czas pracy, obecność i zawiadomienie o przyczynie: {{dyscyplina_szczegoly}}.",
      "when": {
        "field": "dyscyplina_szczegoly",
        "truthy": true
      }
    },
    {
      "text": "Zachowanie było skierowane wobec: {{wobec_kogo}}.",
      "when": {
        "field": "wobec_kogo",
        "truthy": true
      }
    },
    {
      "text": "Przepis, instrukcja lub szkolenie BHP, którego dotyczy zdarzenie: {{bhp_przepis}}.",
      "when": {
        "field": "bhp_przepis",
        "truthy": true
      }
    },
    {
      "text": "Zaobserwowane objawy i okoliczności: {{objawy}}",
      "when": {
        "field": "objawy",
        "truthy": true
      }
    },
    {
      "text": "Pracownik nie został dopuszczony do pracy (art. 22¹ᵈ § 1 albo art. 22¹ᶠ § 1 Kodeksu pracy).",
      "when": {
        "field": "niedopuszczenie",
        "equals": "tak"
      }
    },
    {
      "text": "Pracownikowi przekazano do wiadomości informację o podstawie niedopuszczenia do pracy.",
      "when": {
        "field": "informacja_przekazana",
        "truthy": true
      }
    },
    {
      "text": "Pracownik został dopuszczony do pracy.",
      "when": {
        "field": "niedopuszczenie",
        "equals": "nie"
      }
    },
    {
      "text": "Badania trzeźwości nie przeprowadzono.",
      "when": {
        "field": "badanie",
        "equals": "brak"
      }
    },
    {
      "text": "Kontrola trzeźwości przeprowadzona przez pracodawcę: {{badanie_wynik}}. Przebieg opisano w odrębnym protokole.",
      "when": {
        "field": "badanie",
        "equals": "pracodawca"
      }
    },
    {
      "text": "Badanie przeprowadzone przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego: {{badanie_wynik}}.",
      "when": {
        "field": "badanie",
        "equals": "organ"
      }
    },
    {
      "text": "Pracownik odmówił poddania się kontroli trzeźwości przeprowadzanej przez pracodawcę.",
      "when": {
        "field": "badanie",
        "equals": "odmowa"
      }
    },
    {
      "text": "Mienie, którego dotyczy zdarzenie: {{szkoda_opis}}. Wysokość szkody wymaga ustalenia.",
      "when": {
        "field": "szkoda_opis",
        "truthy": true
      }
    },
    {
      "text": "Wcześniejsze zdarzenia lub kary: {{poprzednie}}.",
      "when": {
        "field": "poprzednie",
        "truthy": true
      }
    },
    {
      "text": ""
    },
    {
      "text": "{{#hr}}. Świadkowie i dowody",
      "style": "heading",
      "when": {
        "any": [
          {
            "field": "swiadkowie",
            "truthy": true
          },
          {
            "field": "dowody",
            "truthy": true
          }
        ]
      }
    },
    {
      "text": "- świadkowie: {{swiadkowie}};",
      "when": {
        "field": "swiadkowie",
        "truthy": true
      }
    },
    {
      "text": "- inne dowody: {{dowody}}.",
      "when": {
        "field": "dowody",
        "truthy": true
      }
    },
    {
      "text": "",
      "when": {
        "any": [
          {
            "field": "swiadkowie",
            "truthy": true
          },
          {
            "field": "dowody",
            "truthy": true
          }
        ]
      }
    },
    {
      "text": "{{#hr}}. Obowiązek pracowniczy, którego może dotyczyć zdarzenie",
      "style": "heading",
      "when": {
        "any": [
          {
            "field": "rodzaj",
            "equals": "dyscyplina"
          },
          {
            "field": "rodzaj",
            "equals": "zachowanie"
          },
          {
            "field": "rodzaj",
            "equals": "bhp"
          },
          {
            "field": "rodzaj",
            "equals": "alkohol"
          },
          {
            "field": "rodzaj",
            "equals": "mienie"
          }
        ]
      }
    },
    {
      "text": "Opisane zdarzenie może dotyczyć obowiązku przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy (art. 100 § 2 pkt 1 Kodeksu pracy).",
      "when": {
        "field": "podrodzaj",
        "equals": "spoznienie"
      }
    },
    {
      "text": "Opisane zdarzenie może dotyczyć obowiązku przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy (art. 100 § 2 pkt 1 Kodeksu pracy), o ile nieobecność nie zostanie usprawiedliwiona.",
      "when": {
        "field": "podrodzaj",
        "equals": "nieobecnosc"
      }
    },
    {
      "text": "Opisane zdarzenie może dotyczyć obowiązku stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 Kodeksu pracy).",
      "when": {
        "field": "podrodzaj",
        "equals": "odmowa"
      }
    },
    {
      "text": "Opisane zdarzenie może dotyczyć obowiązku przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku (art. 100 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy).",
      "when": {
        "all": [
          {
            "field": "rodzaj",
            "equals": "dyscyplina"
          },
          {
            "any": [
              {
                "field": "podrodzaj",
                "equals": "inne"
              },
              {
                "field": "podrodzaj",
                "truthy": false
              }
            ]
          }
        ]
      }
    },
    {
      "text": "Opisane zdarzenie może dotyczyć obowiązku przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 Kodeksu pracy).",
      "when": {
        "field": "rodzaj",
        "equals": "zachowanie"
      }
    },
    {
      "text": "Opisane zdarzenie może dotyczyć obowiązku przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych (art. 100 § 2 pkt 3 Kodeksu pracy).",
      "when": {
        "field": "rodzaj",
        "equals": "bhp"
      }
    },
    {
      "text": "Opisane zdarzenie może dotyczyć zachowań wymienionych w art. 108 § 2 Kodeksu pracy: stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub ich spożywania w czasie pracy. Stan pracownika może potwierdzić wyłącznie wynik badania.",
      "when": {
        "field": "rodzaj",
        "equals": "alkohol"
      }
    },
    {
      "text": "Opisane zdarzenie może dotyczyć obowiązku dbania o dobro zakładu pracy i ochrony jego mienia (art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy).",
      "when": {
        "field": "rodzaj",
        "equals": "mienie"
      }
    },
    {
      "text": "Ustalenie, czy doszło do naruszenia obowiązków pracowniczych i czy pracownik ponosi za nie winę, należy do pracodawcy po wysłuchaniu pracownika.",
      "when": {
        "any": [
          {
            "field": "rodzaj",
            "equals": "dyscyplina"
          },
          {
            "field": "rodzaj",
            "equals": "zachowanie"
          },
          {
            "field": "rodzaj",
            "equals": "bhp"
          },
          {
            "field": "rodzaj",
            "equals": "alkohol"
          },
          {
            "field": "rodzaj",
            "equals": "mienie"
          }
        ]
      }
    },
    {
      "text": "",
      "when": {
        "any": [
          {
            "field": "rodzaj",
            "equals": "dyscyplina"
          },
          {
            "field": "rodzaj",
            "equals": "zachowanie"
          },
          {
            "field": "rodzaj",
            "equals": "bhp"
          },
          {
            "field": "rodzaj",
            "equals": "alkohol"
          },
          {
            "field": "rodzaj",
            "equals": "mienie"
          }
        ]
      }
    },
    {
      "text": "{{#hr}}. Stanowisko pracownika",
      "style": "heading",
      "when": {
        "field": "stanowisko",
        "truthy": true
      }
    },
    {
      "text": "Stanowisko pracownika (pracownik wpisuje je własnoręcznie poniżej):\n__________________________________________________________________________\n__________________________________________________________________________\n__________________________________________________________________________\n__________________________________________________________________________",
      "when": {
        "field": "stanowisko",
        "equals": "rubryka"
      }
    },
    {
      "text": ".............................................\ndata i podpis pracownika",
      "style": "signature",
      "when": {
        "field": "stanowisko",
        "equals": "rubryka"
      }
    },
    {
      "text": "W dniu {{data_wysluchania}} pracownik złożył ustnie następujące wyjaśnienia: {{wyjasnienia}}",
      "when": {
        "field": "stanowisko",
        "equals": "ustnie"
      }
    },
    {
      "text": "Zapoznano mnie z zapisem moich wyjaśnień:\n.............................................\ndata i podpis pracownika",
      "style": "signature",
      "when": {
        "field": "stanowisko",
        "equals": "ustnie"
      }
    },
    {
      "text": "W dniu {{data_wysluchania}} pracownik złożył wyjaśnienia na piśmie, które stanowią załącznik do niniejszej notatki.",
      "when": {
        "field": "stanowisko",
        "equals": "pisemnie"
      }
    },
    {
      "text": "W dniu {{data_wysluchania}} pracownikowi umożliwiono złożenie wyjaśnień. Pracownik odmówił ich złożenia.",
      "when": {
        "field": "stanowisko",
        "equals": "odmowa"
      }
    },
    {
      "text": "",
      "when": {
        "field": "stanowisko",
        "truthy": true
      }
    },
    {
      "text": "{{#hr}}. Proponowane dalsze kroki",
      "style": "heading",
      "when": {
        "field": "rekomendacja",
        "truthy": true
      }
    },
    {
      "text": "Proponuję przeprowadzenie z pracownikiem rozmowy wyjaśniającej i omówienie oczekiwań dotyczących dalszego wykonywania obowiązków, bez stosowania kary.",
      "when": {
        "field": "rekomendacja",
        "equals": "rozmowa"
      }
    },
    {
      "text": "Proponuję rozważenie zastosowania kary upomnienia (art. 108 § 1 Kodeksu pracy).",
      "when": {
        "field": "kara_rodzaj",
        "equals": "upomnienie"
      }
    },
    {
      "text": "Proponuję rozważenie zastosowania kary nagany (art. 108 § 1 Kodeksu pracy).",
      "when": {
        "field": "kara_rodzaj",
        "equals": "nagana"
      }
    },
    {
      "text": "Proponuję rozważenie zastosowania kary pieniężnej. Jest ona dopuszczalna wyłącznie za naruszenia wymienione w art. 108 § 2 Kodeksu pracy, a za jedno przekroczenie i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3 Kodeksu pracy (art. 108 § 3).",
      "when": {
        "field": "kara_rodzaj",
        "equals": "pieniezna"
      }
    },
    {
      "text": "Proponuję rozważenie zastosowania kary porządkowej; rodzaj kary pozostawiam do decyzji pracodawcy.",
      "when": {
        "all": [
          {
            "field": "rekomendacja",
            "equals": "kara"
          },
          {
            "field": "kara_rodzaj",
            "truthy": false
          }
        ]
      }
    },
    {
      "text": "Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu (sporządzający dowiedział się o zdarzeniu {{data_wiadomosci}}) i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się naruszenia (zdarzenie z {{data_zdarzenia}}); może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika (art. 109 § 1 i 2 Kodeksu pracy). Jeżeli z powodu nieobecności pracownik nie może być wysłuchany, bieg terminu 2 tygodni nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia jego stawienia się do pracy (art. 109 § 3).",
      "when": {
        "field": "rekomendacja",
        "equals": "kara"
      }
    },
    {
      "text": "Proponuję rozważenie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas określony lub nieokreślony należy wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie (art. 30 § 4 Kodeksu pracy), a o zamiarze wypowiedzenia takiej umowy zawiadomić reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, jeżeli taka go reprezentuje (art. 38 § 1).",
      "when": {
        "field": "rekomendacja",
        "equals": "wypowiedzenie"
      }
    },
    {
      "text": "Proponuję rozważenie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 Kodeksu pracy). Rozwiązanie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2), a decyzję podejmuje się po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (art. 52 § 3).",
      "when": {
        "field": "rekomendacja",
        "equals": "art52"
      }
    },
    {
      "text": "Proponuję ustalenie wysokości szkody i rozważenie odpowiedzialności materialnej pracownika (art. 114 Kodeksu pracy). Okoliczności uzasadniające odpowiedzialność oraz wysokość szkody wykazuje pracodawca (art. 116); przy szkodzie wyrządzonej nieumyślnie odszkodowanie nie może przewyższać trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika (art. 119). Ograniczenie to nie dotyczy szkody wyrządzonej umyślnie (art. 122) ani mienia powierzonego pracownikowi z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, za szkodę w którym pracownik odpowiada w pełnej wysokości, chyba że wykaże, że powstała z przyczyn od niego niezależnych (art. 124 Kodeksu pracy).",
      "when": {
        "field": "rekomendacja",
        "equals": "materialna"
      }
    },
    {
      "text": "Nie proponuję dalszych działań. Notatka służy udokumentowaniu zdarzenia.",
      "when": {
        "field": "rekomendacja",
        "equals": "brak"
      }
    },
    {
      "text": "Uzasadnienie: {{rekomendacja_uzasadnienie}}",
      "when": {
        "field": "rekomendacja_uzasadnienie",
        "truthy": true
      }
    },
    {
      "text": ""
    },
    {
      "text": "Załączniki: {{zalaczniki}}.",
      "when": {
        "field": "zalaczniki",
        "truthy": true
      }
    },
    {
      "text": "Notatka zawiera opis faktów ustalonych przez sporządzającego i nie przesądza o odpowiedzialności pracownika.",
      "style": "small"
    },
    {
      "text": ""
    },
    {
      "text": ".............................................\npodpis sporządzającego notatkę",
      "style": "signature"
    },
    {
      "text": ""
    },
    {
      "text": ".............................................\ndata i podpis osoby przyjmującej notatkę",
      "style": "signature"
    }
  ],
  "presets": [
    {
      "id": "spoznienie",
      "label": "Spóźnienie do pracy",
      "anchor": "notatka-sluzbowa-spoznienie-do-pracy",
      "description": "Wariant dla przełożonego, który dokumentuje spóźnienie pracownika. Notatka wiąże zdarzenie z obowiązkiem przestrzegania czasu pracy (art. 100 § 2 pkt 1 Kodeksu pracy) i pozwala zapisać godzinę przybycia oraz to, czy pracownik zawiadomił o przyczynie. Za takie naruszenie porządku wchodzą w grę upomnienie albo nagana (art. 108 § 1), w terminach z art. 109.",
      "seoQuery": "notatka służbowa spóźnienie do pracy wzór",
      "listed": true,
      "values": {
        "rodzaj": "dyscyplina",
        "podrodzaj": "spoznienie"
      }
    },
    {
      "id": "odmowa-polecenia",
      "label": "Odmowa wykonania polecenia",
      "anchor": "notatka-sluzbowa-odmowa-wykonania-polecenia",
      "description": "Wariant dla sytuacji, w której pracownik nie wykonał polecenia przełożonego. Pracownik ma stosować się do poleceń dotyczących pracy tylko wtedy, gdy nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 Kodeksu pracy), dlatego notatka wymaga zapisania dokładnej treści polecenia, osoby, która je wydała, oraz formy i godziny.",
      "seoQuery": "notatka służbowa odmowa wykonania polecenia",
      "listed": true,
      "values": {
        "rodzaj": "dyscyplina",
        "podrodzaj": "odmowa"
      }
    },
    {
      "id": "wobec-wspolpracownikow",
      "label": "Zachowanie wobec współpracowników",
      "anchor": "notatka-sluzbowa-zachowanie-wobec-wspolpracownikow",
      "description": "Wariant dla wulgarnych, agresywnych lub obraźliwych zachowań wobec współpracowników albo klientów, w tym możliwego molestowania. Notatka odnosi zdarzenie do obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 Kodeksu pracy) i wymaga dosłownego przytoczenia słów, bo ocena zamiast opisu może naruszać cześć pracownika (art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego).",
      "seoQuery": "notatka służbowa niewłaściwe zachowanie pracownika wobec współpracowników",
      "listed": true,
      "values": {
        "rodzaj": "zachowanie"
      }
    },
    {
      "id": "alkohol",
      "label": "Podejrzenie alkoholu w pracy",
      "anchor": "notatka-sluzbowa-alkohol-w-pracy",
      "description": "Wariant dla podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy po użyciu alkoholu albo spożywał go w czasie pracy. Uzasadnione podejrzenie obliguje do niedopuszczenia pracownika do pracy (art. 22[1d] § 1 Kodeksu pracy), a samodzielna kontrola trzeźwości jest możliwa tylko wtedy, gdy pracodawca wprowadził ją w trybie art. 22[1c] § 10 i 11. Notatka zapisuje objawy, decyzję o niedopuszczeniu i wynik badania.",
      "seoQuery": "notatka służbowa pracownik pod wpływem alkoholu",
      "listed": true,
      "values": {
        "rodzaj": "alkohol"
      }
    },
    {
      "id": "nieobecnosc",
      "label": "Nieobecność w pracy",
      "anchor": "notatka-sluzbowa-nieobecnosc-w-pracy",
      "description": "Wariant dla nieobecności, o której przyczynie pracownik nie zawiadomił, albo opuszczenia pracy w trakcie zmiany. Opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia należy do naruszeń, za które dopuszczalna jest kara pieniężna nie wyższa niż jednodniowe wynagrodzenie za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, przy czym łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego do wypłaty po ustawowych potrąceniach (art. 108 § 2 i 3 Kodeksu pracy), ale tylko jeżeli nieobecność nie zostanie usprawiedliwiona.",
      "seoQuery": "notatka służbowa nieobecność pracownika",
      "listed": false,
      "values": {
        "rodzaj": "dyscyplina",
        "podrodzaj": "nieobecnosc"
      }
    },
    {
      "id": "bhp",
      "label": "Naruszenie zasad BHP",
      "anchor": "notatka-sluzbowa-naruszenie-bhp",
      "description": "Wariant dla zdarzeń związanych z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy albo przepisami przeciwpożarowymi, np. praca bez środków ochrony indywidualnej. Pracownik ma obowiązek ich przestrzegać (art. 100 § 2 pkt 3 Kodeksu pracy), a za ich nieprzestrzeganie dopuszczalna jest także kara pieniężna (art. 108 § 2). Notatka pozwala wskazać instrukcję lub szkolenie, którego dotyczy zdarzenie.",
      "seoQuery": "notatka służbowa naruszenie bhp wzór",
      "listed": false,
      "values": {
        "rodzaj": "bhp"
      }
    },
    {
      "id": "szkoda-w-mieniu",
      "label": "Szkoda w mieniu pracodawcy",
      "anchor": "notatka-sluzbowa-szkoda-w-mieniu",
      "description": "Wariant dla uszkodzenia lub utraty mienia pracodawcy. Pracownik, który ze swej winy wyrządził szkodę przez niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków, odpowiada materialnie (art. 114 Kodeksu pracy), ale okoliczności i wysokość szkody musi wykazać pracodawca (art. 116), a przy szkodzie nieumyślnej odszkodowanie nie przekracza trzymiesięcznego wynagrodzenia (art. 119). Za szkodę w mieniu powierzonym z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się pracownik odpowiada jednak w pełnej wysokości, chyba że wykaże, że powstała z przyczyn od niego niezależnych (art. 124).",
      "seoQuery": "notatka służbowa szkoda wyrządzona przez pracownika",
      "listed": false,
      "values": {
        "rodzaj": "mienie"
      }
    }
  ],
  "legalRefs": [
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "11-1",
      "note": "obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika"
    },
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "18-3a",
      "note": "molestowanie (§ 5 pkt 2) i molestowanie seksualne (§ 6) jako przejawy dyskryminowania; zakaz negatywnych konsekwencji za podporządkowanie się molestowaniu lub przeciwstawienie się mu (§ 7); nowe brzmienie § 2, 3 i 5 od 5.11.2026"
    },
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "22-1c",
      "note": "kontrola trzeźwości przez pracodawcę: wprowadzenie w układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo obwieszczeniu z określeniem grupy pracowników objętych kontrolą (§ 3 i 10), informacja 2 tygodnie przed rozpoczęciem (§ 11), przechowywanie wyniku w aktach nie dłużej niż rok (§ 6), a przy karze do uznania jej za niebyłą (§ 7)"
    },
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "22-1d",
      "note": "niedopuszczenie do pracy przy wyniku kontroli albo uzasadnionym podejrzeniu (§ 1), informacja o podstawie (§ 2), badanie przez uprawniony organ na żądanie pracodawcy lub pracownika (§ 3), wynagrodzenie przy negatywnym wyniku (§ 8)"
    },
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "22-1e",
      "note": "odrębne wprowadzenie kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu (§ 1); odpowiednie stosowanie art. 22[1c] § 2-12 (§ 2)"
    },
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "22-1f",
      "note": "niedopuszczenie do pracy przy wyniku kontroli albo uzasadnionym podejrzeniu użycia środka działającego podobnie do alkoholu (§ 1)"
    },
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "22-2",
      "note": "monitoring w celach z § 1, ustalonych w układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo obwieszczeniu (§ 6); przetwarzanie nagrań wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, i przechowywanie nie dłużej niż 3 miesiące (§ 3), przedłużenie, gdy nagranie stanowi lub może stanowić dowód (§ 4)"
    },
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "30",
      "note": "wskazanie przyczyny w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy na czas określony lub nieokreślony albo o rozwiązaniu bez wypowiedzenia (§ 4)"
    },
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "38",
      "note": "zawiadomienie reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia umowy na czas określony lub nieokreślony (§ 1)"
    },
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "41",
      "note": "zakaz wypowiedzenia w czasie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia"
    },
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "52",
      "note": "rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (§ 1), termin 1 miesiąca od uzyskania wiadomości (§ 2), opinia zakładowej organizacji związkowej (§ 3)"
    },
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "94",
      "note": "prowadzenie dokumentacji pracowniczej (pkt 9a) i jej przechowywanie z zachowaniem poufności (pkt 9b)"
    },
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "94-3",
      "note": "obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i jego definicja (§ 1 i 2); nowe brzmienie od 5.11.2026"
    },
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "100",
      "note": "obowiązki pracownika: wykonywanie poleceń zgodnych z prawem i umową (§ 1), czas pracy, regulamin i porządek, BHP, ochrona mienia, zasady współżycia społecznego (§ 2 pkt 1-4 i 6)"
    },
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "104-1",
      "note": "treść regulaminu pracy, w tym sposób potwierdzania obecności i usprawiedliwiania nieobecności (§ 1 pkt 9) oraz informacja o karach porządkowych (§ 2)"
    },
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "108",
      "note": "kary upomnienia i nagany (§ 1), kara pieniężna tylko za naruszenia z § 2, jej granice (§ 3)"
    },
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "109",
      "note": "kara nie później niż 2 tygodnie od powzięcia wiadomości i 3 miesiące od naruszenia (§ 1), po wysłuchaniu pracownika (§ 2); nieobecność wstrzymuje tylko termin 2 tygodni (§ 3)"
    },
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "110",
      "note": "pisemne zawiadomienie o karze z rodzajem i datą naruszenia oraz pouczeniem o sprzeciwie; odpis do akt osobowych"
    },
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "111",
      "note": "kryteria wyboru kary - rodzaj naruszenia, stopień winy, dotychczasowy stosunek do pracy"
    },
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "112",
      "note": "sprzeciw w ciągu 7 dni od zawiadomienia o ukaraniu (§ 1), droga do sądu pracy (§ 2)"
    },
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "113",
      "note": "kara uważana za niebyłą po roku nienagannej pracy (§ 1)"
    },
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "114",
      "note": "odpowiedzialność materialna pracownika za szkodę wyrządzoną ze swej winy"
    },
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "115",
      "note": "odpowiedzialność w granicach rzeczywistej straty i normalnych następstw"
    },
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "116",
      "note": "ciężar wykazania okoliczności i wysokości szkody spoczywa na pracodawcy"
    },
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "117",
      "note": "wyłączenie odpowiedzialności w zakresie przyczynienia się pracodawcy lub innej osoby (§ 1)"
    },
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "119",
      "note": "odszkodowanie nie wyższe niż trzymiesięczne wynagrodzenie; limit nie dotyczy szkody umyślnej (art. 122) ani mienia powierzonego z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się (art. 124)"
    },
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "120",
      "note": "szkodę wyrządzoną osobie trzeciej przy wykonywaniu obowiązków naprawia wyłącznie pracodawca (§ 1); wobec pracodawcy, który ją naprawił, pracownik odpowiada na zasadach rozdziału (§ 2)"
    },
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "122",
      "note": "szkoda wyrządzona umyślnie podlega naprawieniu w pełnej wysokości"
    },
    {
      "law": "Kodeks pracy",
      "lawId": "1974-141",
      "section": "124",
      "note": "pełna odpowiedzialność za szkodę w mieniu powierzonym z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się (§ 1 i 2); uwolnienie się, jeżeli pracownik wykaże przyczyny od niego niezależne (§ 3)"
    },
    {
      "law": "Kodeks cywilny",
      "lawId": "1964-93",
      "section": "23",
      "note": "dobra osobiste, w tym cześć, pod ochroną prawa cywilnego"
    },
    {
      "law": "Kodeks cywilny",
      "lawId": "1964-93",
      "section": "24",
      "note": "żądanie zaniechania naruszenia dobra osobistego, chyba że działanie nie jest bezprawne, usunięcia skutków i zadośćuczynienia (§ 1)"
    }
  ],
  "faq": [
    {
      "q": "Czy notatka służbowa jest karą dla pracownika?",
      "a": "Nie. Kodeks pracy przewiduje kary upomnienia, nagany i karę pieniężną (art. 108), a o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia, jego datę i prawo zgłoszenia sprzeciwu (art. 110). Notatka jest wewnętrznym opisem zdarzenia i materiałem do decyzji. Może się zakończyć karą, rozmową albo niczym, zależnie od tego, co ustali pracodawca po wysłuchaniu pracownika."
    },
    {
      "q": "Czy pracownik musi podpisać notatkę służbową?",
      "a": "Przepisy, na których opiera się ten wzór, nie wymagają podpisu pracownika pod notatką i nie uzależniają od niego żadnych skutków. Jego podpis przy rubryce stanowiska albo pod zapisem wyjaśnień potwierdza jedynie, że zapoznał się z treścią. Jeżeli odmówi, wpisz tę okoliczność z datą. Istotne jest, żeby pracownik został wysłuchany przed ewentualną karą (art. 109 § 2 Kodeksu pracy)."
    },
    {
      "q": "Ile czasu ma pracodawca na ukaranie pracownika po zdarzeniu?",
      "a": "Kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu ani po upływie 3 miesięcy od jego popełnienia (art. 109 § 1 Kodeksu pracy). Jeżeli pracownik jest nieobecny i nie można go wysłuchać, termin 2 tygodni nie zaczyna biec, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się do pracy (art. 109 § 3); przepis ten nie dotyczy terminu 3 miesięcy. Rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika pracodawca może w ciągu miesiąca od uzyskania wiadomości (art. 52 § 2)."
    },
    {
      "q": "Czy przełożony może sam zbadać trzeźwość pracownika?",
      "a": "Tylko jeżeli pracodawca wprowadził kontrolę trzeźwości w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo obwieszczeniu, określił w nim grupy pracowników objęte kontrolą i sposób jej przeprowadzania, poinformował pracowników co najmniej 2 tygodnie przed jej rozpoczęciem, a pracownik należy do grupy objętej kontrolą (art. 22[1c] § 3, 10 i 11 Kodeksu pracy). Bez tego pracodawca może i powinien nie dopuścić pracownika do pracy przy uzasadnionym podejrzeniu (art. 22[1d] § 1). Niezależnie od tego, czy kontrola trzeźwości została wprowadzona, na żądanie pracodawcy albo pracownika niedopuszczonego do pracy badanie przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, np. Policja (art. 22[1d] § 3). Wynik wskazujący na stan po użyciu alkoholu pracodawca przechowuje w aktach osobowych nie dłużej niż rok, a po ukaraniu do czasu uznania kary za niebyłą (art. 22[1c] § 6 i 7). Kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu pracodawca wprowadza odrębnie (art. 22[1e] § 1). Przy uzasadnionym podejrzeniu ich użycia nie dopuszcza pracownika do pracy na podstawie art. 22[1f] § 1."
    },
    {
      "q": "Czy notatka trafia do akt osobowych pracownika?",
      "a": "Kodeks pracy wprost nakazuje złożyć do akt osobowych odpis zawiadomienia o zastosowanej karze (art. 110) i usunąć go po roku nienagannej pracy, gdy kara staje się niebyła (art. 113 § 1). Gdzie przechowywać samą notatkę, regulują przepisy o dokumentacji pracowniczej, których ta strona nie opisuje. W każdym razie dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy pracodawca przechowuje w sposób gwarantujący jej poufność (art. 94 pkt 9a i 9b), więc notatka nie powinna krążyć po zakładzie."
    },
    {
      "q": "Czy pracownik zapłaci za całą szkodę, którą wyrządził?",
      "a": "Zależy od winy i od tego, czy mienie było pracownikowi powierzone. Przy szkodzie wyrządzonej nieumyślnie pracownik odpowiada w granicach rzeczywistej straty (art. 115 Kodeksu pracy), a odszkodowanie nie może przewyższać jego trzymiesięcznego wynagrodzenia (art. 119). Szkodę wyrządzoną umyślnie naprawia w pełnej wysokości (art. 122). Pracownik nie odpowiada w zakresie, w jakim do szkody przyczynił się pracodawca lub inna osoba (art. 117 § 1), a okoliczności uzasadniające odpowiedzialność i wysokość szkody musi wykazać pracodawca (art. 116). Inaczej jest z mieniem powierzonym pracownikowi z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, np. pieniędzmi, narzędziami, środkami ochrony indywidualnej czy odzieżą roboczą. Za szkodę w takim mieniu pracownik odpowiada w pełnej wysokości, bez limitu z art. 119 (art. 124 § 1 i 2). Uwolni się od tej odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych (art. 124 § 3). Pracodawca nadal musi wykazać powierzenie mienia i wysokość szkody. Jeżeli pracownik przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych wyrządził szkodę klientowi, naprawić ją wobec klienta musi wyłącznie pracodawca (art. 120 § 1). Wobec pracodawcy, który tę szkodę naprawił, pracownik odpowiada jednak na zasadach opisanych wyżej (art. 120 § 2)."
    }
  ],
  "disclaimer": "Ogólny szablon, nie stanowi pomocy prawnej w indywidualnej sprawie. Dokument generowany wyłącznie po stronie klienta."
}